EnglishTrong lịch sử phát triển doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn được coi là yếu tố trung tâm. Nhưng ở kỷ nguyên số, quản trị nhân sự (Human Capital Management – HCM) không chỉ dừng lại ở quản lý hành chính. Nó đã trở thành công cụ chiến lược, gắn trực tiếp với năng lực cạnh tranh, khả năng giữ chân nhân tài và tốc độ đổi mới.
Xu hướng toàn cầu: HCM từ quản lý hành chính sang chiến lược
Báo cáo Global Human Capital Trends 2023 của Deloitte chỉ ra rằng, hơn 80% lãnh đạo doanh nghiệp trên thế giới coi quản trị nhân sự số là ưu tiên chiến lược hàng đầu. Các tổ chức tiên phong không còn coi phòng nhân sự là “đơn vị giấy tờ”, mà là đối tác chiến lược, đồng hành trong hoạch định kinh doanh và phát triển dài hạn.
Một điểm nhấn rõ rệt trong xu hướng HCM toàn cầu là people analytics – phân tích dữ liệu nhân sự. Theo McKinsey, những doanh nghiệp áp dụng phân tích dữ liệu nhân sự có khả năng cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên lên đến 25% và nâng cao hiệu suất làm việc toàn công ty. Đây là bước dịch chuyển quan trọng: thay vì quản lý con người bằng cảm tính, dữ liệu và phân tích trở thành “kim chỉ nam” cho mọi quyết định về tuyển dụng, đào tạo, hay lộ trình nghề nghiệp.
Bên cạnh đó, trải nghiệm nhân viên (employee experience) cũng trở thành trọng tâm. Deloitte ghi nhận, các tổ chức chú trọng xây dựng trải nghiệm nhân viên toàn diện từ phúc lợi, cân bằng công việc và đời sống đến phát triển kỹ năng, có mức độ gắn kết và hiệu suất vượt trội so với trung bình ngành.
Hệ sinh thái công nghệ nhân sự cũng đang phát triển mạnh. Các nền tảng HCM hiện đại tích hợp đầy đủ các phân hệ: từ tuyển dụng, chấm công, lương thưởng, đào tạo, đánh giá, đến kế hoạch kế vị – tất cả trên một cơ sở dữ liệu tập trung, dễ dàng kết nối với AI và các hệ thống vận hành khác. Điều này biến HCM từ một phần mềm tác nghiệp thành nền tảng dữ liệu nhân lực chiến lược.
Thực trạng và nhu cầu tại Việt Nam
1. Quy mô áp đảo nhưng rất phân mảnh
Việt Nam hiện có tỷ lệ áp đảo về số lượng doanh nghiệp ở nhóm nhỏ và vừa (SMEs) . Con số thường trích dẫn là hơn 97% tổng số doanh nghiệp, đóng góp đáng kể cho GDP và việc làm. Tuy nhiên, “phần lớn” ở đây che giấu một thực tế quan trọng: cộng đồng SMEs rất phân mảnh về quy mô, năng lực quản trị và mức độ sẵn sàng cho số hóa. Có doanh nghiệp đã tiếp cận thực hành quản trị hiện đại, nhưng cũng có rất nhiều doanh nghiệp vẫn vận hành chủ yếu theo phương thức thủ công, dựa vào Excel và giấy tờ. Hậu quả là khả năng nhân rộng các giải pháp công nghệ đồng bộ trong toàn bộ nền kinh tế còn yếu.
2. Hệ quả từ quản trị nhân sự thủ công: Không chỉ là “bất tiện” mà là rủi ro kinh doanh
Những doanh nghiệp dùng phương pháp thủ công đối mặt với hệ lụy chồng chéo: dữ liệu phân tán, sai sót trong tính lương, quy trình phê duyệt chậm, thiếu minh bạch trong hồ sơ lao động. Tất cả dẫn tới chi phí ẩn: thời gian làm lại, tranh chấp lao động, mất cơ hội tuyển đúng người vào đúng thời điểm.
Các khảo sát và báo cáo chuyên ngành nhấn mạnh rằng chi phí, năng lực CNTT yếu và thiếu kỹ năng số là ba rào cản thường xuyên nhất khiến SMEs chậm chuyển đổi số. Những rào cản này cũng trực tiếp khiến nhu cầu về giải pháp HCM tăng mạnh, nhưng ở dạng “giải pháp vừa túi tiền, dễ triển khai, và đi kèm tư vấn”.
3. Kẽ hở năng lực: thiếu nhân lực số, thiếu chiến lược và không biết bắt đầu từ đâu
Nhiều khảo sát nội địa chỉ ra một vấn đề then chốt: không phải doanh nghiệp không muốn chuyển đổi, mà là không biết bắt đầu từ đâu và chọn ai để đồng hành. Thống kê công bố (các khảo sát báo chí/ chuyên môn) nêu ra các con số cảnh báo: tỉ lệ lớn doanh nghiệp băn khoăn về việc chọn đối tác, thiếu kế hoạch thực thi, và thiếu kỹ năng nội bộ để vận hành hệ thống số. Hệ quả là ngay cả khi có ngân sách nhỏ cho công nghệ, nhiều SMEs vẫn trì hoãn vì sợ “mua xong để đó” – tức là đầu tư công nghệ nhưng không khai thác được giá trị do thiếu vận hành và đào tạo.
4. Áp lực thị trường và lao động đang tăng buộc SMEs phải đổi cách quản trị nhân sự
Thị trường lao động Việt Nam đang chịu nhiều tác động: Cạnh tranh lương, đòi hỏi kỹ năng số cao hơn, mô hình làm việc hybrid/gig làm tăng biến động nhân viên. Trong bối cảnh đó, việc không có dữ liệu nhân sự kịp thời (real-time) và công cụ phân tích khiến lãnh đạo SMEs mất khả năng dự báo nhu cầu nhân lực, phát hiện rủi ro nghỉ việc và tối ưu hóa chi phí nhân sự. Các nghiên cứu về people analytics và HR tech ở khu vực chỉ rõ lợi ích khi doanh nghiệp dùng dữ liệu nhân sự để ra quyết định: giảm tỷ lệ nghỉ việc, tối ưu tuyển dụng và gia tăng hiệu suất. Đó là nguyên nhân vì sao nhu cầu cho hệ thống HCM có khả năng báo cáo & phân tích đang gia tăng.
5. Hệ sinh thái hỗ trợ còn non yếu tạo nhu cầu cho giải pháp “may đo” và dịch vụ kèm theo
Ở Việt Nam, bên cạnh hạn chế từ phía doanh nghiệp, thị trường giải pháp và hệ sinh thái dịch vụ cũng có đặc điểm: nhiều giải pháp “nặng” phù hợp cho doanh nghiệp lớn, trong khi các giải pháp nhẹ, linh hoạt kèm dịch vụ tư vấn chuyên sâu lại chưa phổ biến. Do đó, SMEs có nhu cầu rõ ràng cho sản phẩm HCM được thiết kế phù hợp quy mô, dễ triển khai theo giai đoạn, có tùy biến nghiệp vụ địa phương và đi kèm dịch vụ tư vấn quản trị thay vì chỉ là “bán phần mềm”. Điều này cũng lý giải sự xuất hiện và cần thiết của các nền tảng HCM hướng tới SMEs, tích hợp modules (tuyển dụng, chấm công, lương, đào tạo, đánh giá) trên một nền tảng dữ liệu chung.
6. Nhu cầu chiến lược từ “số hóa” sang “dữ liệu hoá” và “quy trình hoá”
Nhu cầu của SMEs tại Việt Nam không chỉ là “có phần mềm” mà là:
- Một lộ trình triển khai thực tế, bắt đầu từ những điểm nghẽn tức thì (chấm công, tính lương, tuyển dụng), sau đó mở rộng sang đào tạo và đánh giá;
- Khả năng kết nối dữ liệu nhân sự với hoạt động kinh doanh (dịch vụ, sản xuất, bán hàng) để ra quyết định quản trị;
- Khả năng tùy chỉnh theo quy mô và nhu cầu của doanh nghiệp;
- Dịch vụ tư vấn kèm theo (change management, đào tạo, mapping quy trình) để đảm bảo công nghệ được sử dụng hiệu quả.
Các yếu tố trên làm nổi bật nhu cầu về một giải pháp HCM “thực dụng”, có thể triển khai từng bước và đo lường ROI rõ ràng – điều mà thị trường Việt Nam đang rất thiếu.
Nhu cầu tất yếu và xu hướng sắp tới
Nhìn từ bức tranh toàn cầu và bối cảnh Việt Nam, có thể thấy HCM đã vượt ra khỏi phạm vi hành chính để trở thành công cụ chiến lược. Doanh nghiệp toàn cầu đang tiến tới mô hình dữ liệu hóa nhân sự, chú trọng trải nghiệm nhân viên và ra quyết định dựa trên phân tích. SMEs tại Việt Nam cũng không thể đứng ngoài xu thế này.
Trong bức tranh đó, SiciX HCM mang đến một giải pháp quản trị nhân sự toàn diện, phù hợp đặc thù SMEs tại Việt Nam. Nền tảng giúp doanh nghiệp số hóa quy trình từ hồ sơ, chấm công, lương thưởng đến đào tạo và đánh giá, với lộ trình triển khai linh hoạt và dịch vụ đồng hành trọn vẹn
Tìm hiểu thêm về cách SiciX HCM có thể biến nhân sự thành lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp bạn.
Giải pháp Quản trị Nguồn nhân lực SiciX-HCM
Block "blog" not found